在这样一个充满了创新和变革的时代，如果有最值得我们研究的令人振奋的企业薪酬管理思想，那便是从上个世纪80年代开始的战略薪酬（StrategicCompensation）管理。与传统事务型的薪酬管理相比，显著的区别在于战略薪酬管理将其关注的重点由劳动力成本管理转向整合企业资源，提高人力资源的利用效率，增强企业核心竞争能力[1]。与此相适应，薪酬框架体系的设计模式由自然人模式发展为岗位模式、绩效模式及其混合模式[2]。这里，我想通过对张庆仁先生提出的“岗次论”的剖析，来阐明本人对薪酬管理的粗浅认识。

　　许多经理、厂长以及从事企业管理工作的人都感到困惑，国内外企业界推出的不少好方法、经验都尝试了，却未见有能解决根本问题的办法。“有些方法一开始还有效，但时间一长就不起作用了。”鉴于近几年企业管理出现了徘徊不前的状况，不少从事企业管理工作的同志认为“企业管理也就这个样子了，没有什么根本性的发展了”。企业管理似乎走到了尽头。这不无道理。为什么企业管理未能有大的突破呢？这是我们的企业管理体系框架所决定的。 我们的企业管理体系是一种什么框架呢？概括地说，就是“以定额管理为基础，以经济奖罚为手段”。大江南北，几乎所有企业概莫能外。这个框架至今整整１００岁了。这个框架就是泰罗制．笔者通过对中外数万家企业管理成果的剖析及２０多年的潜心研究，创新性地构建了一种新的、竞争型的企业管理体系——岗次动态管理体系。